חשמל, טלפון וארנונה
איך לקצץ בלי לפגוע בבשר החי. עשרות מנהלי כספים, תפעול, רכש ומשאבי אנוש השתתפו בכנס על חיסכון.
23/09/03 - עיתון גלובס מאת ג'ודי מלץ

אתה מנכ"ל של חברה קטנה. הגעת לשלב שאתה צריך לקצץ בבשר החי. ברוב הפירמות עלויות העבודה הן סעיף ההוצאה המרכזי, ומן הסתם היעד הטבעי לקיצוצים. אך היזהר, לפעמים קיצוצים בכוח אדם עלולים לפעול כבומרנג.

רק %46 מהחברות המפטרות הצליחו, בסופו של דבר, לצמצם בהוצאות, כך עולה ממחקר חדש שנערך בארה"ב. רק %32 הצליחו להגדיל רווחים, רק %21 הצליחו לשפר את תזרים המזומנים, רק %21 הצליחו להגדיל את התשואה להשקעה, ורק %17 הצליחו לצמצם את הביורוקרטיה בארגון. דב ינאי, ו"ר קבוצת אדםמילוא, מזכיר עוד מחקרים, המראים שרק %17 מהחברות מבחינות בין עובדים שהם נטל לאלה שהם נכס, ורק %5 נוהגות להתפטר מהר מעובדים לא טובים.

את הנתונים האלה הציג ינאי בכנס "צמצום הוצאות" שאירגנה חברת פריזמה בסוף השבוע. בכנס, בו השתתפו עשרות מנהלי כספים, תפעול, רכש ומשאבי אנוש, הציגו מומחים הצעות חיסכון שאינן מחייבות נגיעה בבשר החי:

להפחית את צריכת החשמל ב 10 עד %15. ניר עמרני, מנהל שיווק בגד מהנדסים: "ארגון עם הוצאות חשמל של מיליון שקל בשנה, ויש לא מעטים כאלה, יכול לחסוך 100-150 אלף שקל לשנה". עמרני ממליץ על שימוש באביזרים חוסכי אנרגיה כמו חסגנים, תרמוסטטים, פוטו צל, נורות חסכוניות, טיימרים ורגשי נוכחות. "נורת PL, למשל, היא יקרה מנורה רגילה, אבל ההשקעה בה שווה: אפשר לחסוך 2,000 שקל לשנה", אומר עמרני. במידת האפשר הוא מציע לרכז עבודה בשעות שבהן תעריפי החשמל זולים יותר, בין 10 בלילה ל 8 בבוקר. ואפשר למנות "נאמן חשמל" שתפקידו לכבות אורות ומזגנים בסוף כל יום עבודה.

בזכות התחרות בשוק התקשורת, אפשר לחסוך בהוצאות טלפון. שרגא גרינוולד מגד מהנדסים: "על תחזוקת המרכזייה כדאי לקבל הצעות מחיר מכמה ספקים, לפני שחותמים על חוזה עם אחד מהם. היום כבר אין סיבה לשלם יותר מ 6 שקל לחודש פר שלוחה".

לחיסכון בשיחות טלפון בינלאומיות, אפשר לתת פקודה למרכזייה לפיה כל חיוג שמתחיל ב 012 או 013 יהפוך ל 00. גרינוולד: "הרבה ארגונים מבזבזים כסף כי העובדים שלהם לא יודעים לאיזו חברה בינלאומית הם שייכים ומחייגים דרך חברה אחרת. פקודה כזאת מונעת בזבוז".

לפני שחותמים או מחדשים הסכם עם חברת סלולר, מציע גרינוולד לבדוק בחשבונות הטלפון לאן מיועדות רוב השיחות, להעביר את פרופיל השיחות לכל אחת מחברות הסלולר ולבקש הצעות מחיר. "ברגע שהן רואות את הרכב השיחות, קל להן יותר לתת מחיר מוזל, כי מבחינתן יש פחות איודאות בעסקה".

קיימת רשימה ארוכה של פטורים והנחות בארנונה, שבעלי עסק אינם מודעים להם. עו"ד צבי בןאליעזר מחברת עירונית: "אסור לקבל את חשבון הארנונה כתורה מסיני, יש המון מקרים של חיובייתר". תוך 90 יום מקבלת החיוב השנתי לארנונה, ניתן להגיש השגה שהנכס אינו מצוי באזור שנקבע בהודעת התשלום, שנפלה טעות בציון סוג הנכס, גודלו או השימוש בו, או שהנישום אינו מחזיק הנכס. אי תשובה להשגה תוך 60 יום, משמעותו קבלת ההשגה ככתבה וכלשונה.

כשהארגון כבר נמצא במשבר - מאוחר מדי להתייעל
יום שני כ"ה בטבת תשס"ד, 19 בינואר 2004
הארץ כלכלה מאת חיים ביאור

רוב הארגונים, גם במגזר הפרטי, אינם מבצעים התייעלות רצופה, אלא פועלים לעצירת הדימום רק בזמן הקריסה.

היום מלאה שנה למימושה של החלטת בנק הפועלים לפטר 900 מעובדיו. בסופו של דבר עזבו את הבנק 793 עובדים, לאחר שההנהלה ויתרה על פיטוריהם של עובדים שנקלעו למצב אישי או כספי קשה. העלות - מיליון שקל לעובד.

צעד זה שהוציא לפועל המנכ"ל דאז, אלי יונס, נחשב ליוצא דופן בתחום הבנקאות. בענף לא היו עד אז פיטורים כפויים, בגלל התנגדות הוועדים החזקים בבנקים, אלא עובדים פרשו מרצון או יצאו לפנסיה מוקדמת. בעלת השליטה בבנק הפועלים, שרי אריסון, עזבה את ישראל בין היתר בשל הביקורת שהוטחה בה על החלטתה לפטר את 900 העובדים.

הפיטורים בבנק היו גם נקודת המוצא של כנס שערכה בשבוע שעבר חברת ההדרכות פריזמה על התייעלות בארגונים בחלוף שלוש שנות המיתון. בכנס השתתפו עשרות מנהלי מחלקות משאבי אנוש ונציגי עובדים.

השאלה שעמדה במרכז הרצאתו של פרופ' אמנון כספי מבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת בר אילן ומנהל המרכז לחקר משאבי אנוש, היתה: מדוע לא פרץ מרד בתוך בנק הפועלים בתגובה על

הפיטורים. "ראשית, עובדי הבנק וגם ההסתדרות ידעו שהתנגדותם לפיטורים לא תצלח", אמר כספי. "שנית, רוב העובדים הבינו שאם הבנק לא יפטר עובדים עכשיו, כשהוא רווחי ובקופתו די מזומנים, הרי שבעתיד יבוצעו פיטורים ביקף רחב יותר ובסכומי פיצויים נמוכים יותר".

כספי ערך חלוקה בין "ארגוני גן חיות" לבין "ארגוני ג'ונגל". לדבריו, בקבוצה הראשונה נמנים משרדי ממשלה, רשויות מקומיות ומוסדות ציבור; גופים אלה משולים לחיות הממתינות בכלובים מוגנים שמישהו - שר האוצר, בדרך כלל - יביא להן את מזונן (תקציביהן) מן המוכן. הקבוצה השנייה, זו החיה בג'ונגל, כוללת את המגזר הפרטי-עסקי שאינו יכול להמתין שמישהו יביא לו את מזונו, אלא עליו לחפשו במעבה היער, ולעתים לטרוף ייצורים אחרים כדי להשיג את המטרה.

לדברי כספי, רוב הארגונים, לרבות אלה הנמנים עם המגזר הפרטי-עסקי, אינם מבצעים התייעלות רצופה, אלא פועלים לעצור את הדימום רק בזמן קריסה. דוגמה לכך הן חברות ההיי-טק בעת המשבר שפרץ בענף.

קיימים כמה כשלים, הוסיף כספי, בניהול עובדים בארגונים המבקשים להתייעל. לטענתו, הנוהג של מנהלים למנות לעצמם יורשים בתקופת כהונתם, בדרך כלל מקרב אנשי שלומם, עלול לגרום נזק לארגון. הנהלות גם סבוריות בטעות כי אם יעלו את שכר העובדים ב-10%, תפוקתם תעלה בשיעור דומה - אבל במציאות הפריון עולה בשיעור נמוך יותר, אם בכלל.

כשלים נוספים שמנה כספי: לאחר גל של פיטורים ממשיכים ארגונים לגייס עובדים; לא די בכך שהארגנוים משלמים תוספת שכר לעובדיהם, אלא עושים זאת רטרואקטיווית; מנהלים מאפשרים לעובדיהם לצבור עשרות ומאות ימי חופשה בלתי מנוצלים, ובעקבות זאת נקלעים להתחייבויות כספיות כבדות כלפי העובדים עם פרישתם.

בעיה נוספת: לדברי כספי, כאשר ארגונים מעדיפים לשתף את העובדים ברווחים, העובדים נוטים שלא להסתפק בסכום שקיבלו אלא דורשים סכומי כסף נוספים. לכן, הוא אומר, עדיף שיתוף עובדים בהחלטות - צעד היוצר תחושת אחריות מצד העובד ומנגד אינו כרוך בהוצאה כספית.

ד"ר יחיאל קלר מהחוג לפסיכולוגיה באוניברסיטת ת"א, אמר שיש יתרון בצעדי התייעלות רק אם הם נעשים על ידי הארגון הרבה לפני שהוא נקלע לקשיי נזילות. "אם ממתינים לרגע האחרון שבו הארגון כבר נתון במשבר, הקיצוץ נעשה בבהילות ווגע בכל היחידות, כולל יחידות חשובות שאסור היה לחתוך בהן".

לדבריו, ארגון צריך להגדיר תחילה את ליבת העסקים ולהכין רשימה של עובדים שבהם אין לפגוע. "אחרי גל הפיטורים, חשוב לחדש את הברית עם העובדים הנשארים, שנתקפו בחרדה ואולי אף רגשות אשמה על העזיבה של עמיתיהם", הוא אומר. "על ההנהלה להבהיר לעובדים הנשארים במה יתמקד הארגון מעתה ואילך, ולהסביר כי הקיצוץ נעשה למען עתיד טוב יותר ולא משום שהארגון נהפך לפתע לבלתי מתחשב".

פרופ' יעקב קדם, ראש החוג להנדסת תעשייה וניהול במכללת שנקר, הצביע על דינוזאורים שניצלו מכלייה הודות לניהול יעיל, כגון יבמ, מיקרוסופט, ג'נרל אלקטריק, בזק, תנובה. "חברות אלה המציאו את עצמן מחדש", אמר קדם. "רובן קראו את המפה וראו היכן הן מדשדשות ולהיכן הגיעו המתחרים. הן לא חיכו שהעולם יתהפך עליהן כדי לחתוך בבשר החי, אלא הן צפו מראש את התהליכים העלולים לפגוע בהן".

לדבריו, ארגון המבקש לרזות צריך לפעול ל"השטחה": לא עוד הייררכייה לגובה, אלא ביטול של יחידות מטה וחיבור מספר עובדים גדול ככל האפשר עם השטח, כלומר עם הלקוחות. אסור, הוסיף, שהמנהלים ינקטו גישה ריכוזית וינחיתו הוראות על העובדים; עליהם לשתף את העובדים בתוכניותיהם.

קדם אמר כי על מוסד הקביעות חייב לעבור מן העולם: תעסוקת העובד תהיה מובטחת לא בזכות הוותק שצבר, אלא על פי הצלחת הארגון. "כל עובד חייב לעבור לחשיבה עסקית-שיווקית", הבהיר. על העובד לעבור הכשרה מתמדת וללמוד איך לתפקד בתנאי שחיקה ולחץ ולבסוף אמר: "אם נדמה לכם שהכל בסדר, סימן שאינכם רצים מספיק מהר".